Contrato de trabalho intermitente
O contrato de trabalho intermitente destina-se a fazer face às necessidades verificadas em setores com períodos de inatividade e períodos de atividade de intensidade variável, designadamente em função da sua sazonalidade.
Tal acontece, desde logo, em empresas que laboram em setores cuja colocação no mercado de bens ou serviços se verifica apenas em determinadas épocas, em detrimento de outras (exemplo recorrente do caso das empresas ligadas ao sector da hotelaria, em geral, cuja atividade é descontínua por natureza e ainda o caso das empresas cujas matérias-primas apresentam uma disponibilidade de acesso limitada a determinados períodos do ano).
Tal acontece, desde logo, em empresas que laboram em setores cuja colocação no mercado de bens ou serviços se verifica apenas em determinadas épocas, em detrimento de outras (exemplo recorrente do caso das empresas ligadas ao sector da hotelaria, em geral, cuja atividade é descontínua por natureza e ainda o caso das empresas cujas matérias-primas apresentam uma disponibilidade de acesso limitada a determinados períodos do ano).
Importa referir que esta figura contratual não foi criada, nem se destina a colmatar necessidades resultantes da ocorrência de circunstâncias fortuitas ou de natureza transitória, associadas ao exercício da atividade empresarial.
Características dos empregadores
A celebração de contratos de trabalho desta natureza restringe-se, no âmbito do Código do Trabalho, apenas a empregadores que exerçam atividade sem carácter de continuidade ou com intensidade variável, pelo que as empresas cuja atividade revista as características particulares anteriormente apontadas poderão contratar trabalhadores para o exercício intermitente da prestação de trabalho com recurso a esta figura, de modo a regular uma prestação de trabalho que, na sua origem, não é assegurada continuamente, uma vez que é necessariamente intercalada por um ou mais períodos de inatividade.
Assim, os conceitos de “descontinuidade” e de “intensidade variável” configuram os pressupostos essenciais de base para se aferir da admissibilidade ou inadmissibilidade, do recurso à celebração de contratos de trabalho intermitente.
Modalidades contratuais
O Código do Trabalho regula duas modalidades de contrato de trabalho intermitente:
uma, em que as partes estabelecem antecipadamente (no próprio contrato) os períodos de trabalho efetivo, assinalando o seu início e o seu termo;
a outra modalidade, em que o trabalhador mantém a disponibilidade para iniciar a prestação de trabalho a qualquer momento, desde que o mesmo seja convocado pelo empregador para o efeito com a antecedência prevista no contrato, a qual não poderá ser inferior a 20 dias, sendo que o incumprimento de tal antecedência implica para o empregador a prática de contraordenação grave.
Natureza e conteúdo do contrato
O mesmo contrato reveste a natureza de contrato de trabalho por tempo indeterminado, isto é, um contrato de trabalho sem termo, sujeito a forma escrita. Caso não seja observada essa forma, não existirá um contrato de trabalho intermitente, mas antes, um contrato de trabalho por tempo indeterminado, sujeito às regras gerais.
No que respeita ao conteúdo do clausulado contratual, o mesmo deve conter, sob pena de poder ser considerado como contrato celebrado sem período de inatividade, os seguintes elementos:
- identificação, assinaturas e domicílio ou sede dos contraentes;
- o volume do trabalho a realizar em cada período anual, medido em dias ou em horas, isto é, a indicação do número anual de horas de trabalho, ou do número anual de dias de trabalho a tempo completo (caso o número anual de horas de trabalho ou o número anual de dias de trabalho a tempo completo seja inferior ao limite de 6 meses a tempo completo, por ano, ou nos casos em que falte tal indicação, considera-se o contrato celebrado por este limite).
A prestação de trabalho não pode ser inferior a 6 meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos 4 meses devem ser consecutivos.
Período de prestação do trabalho
As partes estipulam a duração da prestação de trabalho, de modo consecutivo ou interpolado, bem como o início e termo de cada período de trabalho, ou a antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início daquele, que não deve ser inferior a 20 dias.
A prestação de trabalho não pode ser inferior a seis meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos quatro meses devem ser consecutivos.
Direitos do trabalhador
Durante o período de inatividade, o trabalhador tem direito a compensação retributiva em valor fixado em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta, de 20% da retribuição base, a pagar pelo empregador com periodicidade igual à da retribuição.
Os subsídios de férias e de Natal são calculados com base na média dos valores de retribuições e compensações retributivas auferidas nos últimos 12 meses, ou no período de duração do contrato se esta for inferior.
Refira-se que, durante o período de inatividade, o trabalhador pode exercer outra atividade.
Neste período mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho.
(Código do Trabalho, arts. 157º a 160º)
Características dos empregadores
A celebração de contratos de trabalho desta natureza restringe-se, no âmbito do Código do Trabalho, apenas a empregadores que exerçam atividade sem carácter de continuidade ou com intensidade variável, pelo que as empresas cuja atividade revista as características particulares anteriormente apontadas poderão contratar trabalhadores para o exercício intermitente da prestação de trabalho com recurso a esta figura, de modo a regular uma prestação de trabalho que, na sua origem, não é assegurada continuamente, uma vez que é necessariamente intercalada por um ou mais períodos de inatividade.
Assim, os conceitos de “descontinuidade” e de “intensidade variável” configuram os pressupostos essenciais de base para se aferir da admissibilidade ou inadmissibilidade, do recurso à celebração de contratos de trabalho intermitente.
Modalidades contratuais
O Código do Trabalho regula duas modalidades de contrato de trabalho intermitente:
uma, em que as partes estabelecem antecipadamente (no próprio contrato) os períodos de trabalho efetivo, assinalando o seu início e o seu termo;
a outra modalidade, em que o trabalhador mantém a disponibilidade para iniciar a prestação de trabalho a qualquer momento, desde que o mesmo seja convocado pelo empregador para o efeito com a antecedência prevista no contrato, a qual não poderá ser inferior a 20 dias, sendo que o incumprimento de tal antecedência implica para o empregador a prática de contraordenação grave.
Natureza e conteúdo do contrato
O mesmo contrato reveste a natureza de contrato de trabalho por tempo indeterminado, isto é, um contrato de trabalho sem termo, sujeito a forma escrita. Caso não seja observada essa forma, não existirá um contrato de trabalho intermitente, mas antes, um contrato de trabalho por tempo indeterminado, sujeito às regras gerais.
No que respeita ao conteúdo do clausulado contratual, o mesmo deve conter, sob pena de poder ser considerado como contrato celebrado sem período de inatividade, os seguintes elementos:
- identificação, assinaturas e domicílio ou sede dos contraentes;
- o volume do trabalho a realizar em cada período anual, medido em dias ou em horas, isto é, a indicação do número anual de horas de trabalho, ou do número anual de dias de trabalho a tempo completo (caso o número anual de horas de trabalho ou o número anual de dias de trabalho a tempo completo seja inferior ao limite de 6 meses a tempo completo, por ano, ou nos casos em que falte tal indicação, considera-se o contrato celebrado por este limite).
A prestação de trabalho não pode ser inferior a 6 meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos 4 meses devem ser consecutivos.
Período de prestação do trabalho
As partes estipulam a duração da prestação de trabalho, de modo consecutivo ou interpolado, bem como o início e termo de cada período de trabalho, ou a antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início daquele, que não deve ser inferior a 20 dias.
A prestação de trabalho não pode ser inferior a seis meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos quatro meses devem ser consecutivos.
Direitos do trabalhador
Durante o período de inatividade, o trabalhador tem direito a compensação retributiva em valor fixado em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta, de 20% da retribuição base, a pagar pelo empregador com periodicidade igual à da retribuição.
Os subsídios de férias e de Natal são calculados com base na média dos valores de retribuições e compensações retributivas auferidas nos últimos 12 meses, ou no período de duração do contrato se esta for inferior.
Refira-se que, durante o período de inatividade, o trabalhador pode exercer outra atividade.
Neste período mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho.
(Código do Trabalho, arts. 157º a 160º)