Consultório laboral;

Período experimental
Para fazer cessar um contrato de trabalho durante o período experimental é necessário dar algum aviso prévio?

De acordo com o art. 114º do Código do Trabalho, durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização.
Todavia, caso o período experimental tenha durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de sete dias.
No caso do período experimental durado mais de 120 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador fica sujeita um aviso prévio de 15 dias.
O não cumprimento, total ou parcial, do período de aviso prévio atrás referido não põe em causa a validade da cessação do contrato, todavia obriga ao pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em falta.
Sempre que esteja em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental, a entidade empregadora deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da denúncia, à CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego a denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental.


Pacto de permanência
É legal incluir num contrato de trabalho uma cláusula pela qual um trabalhador se obrigue a permanecer ligado à empresa que o contratou durante um determinado número de anos?

O art. 137º do Código do Trabalho estabelece que as partes podem convencionar que o trabalhador se obriga a não denunciar o contrato de trabalho por um período não superior a 3 anos, como compensação ao empregador por despesas avultadas feitas com a sua formação profissional.
Este acordo pode constar do próprio contrato de trabalho ou ser efetuado posteriormente à celebração do mesmo.
As despesas normais ou correntes relacionadas com a formação profissional do trabalhador não podem justificar a celebração de um pacto de permanência. Como refere o nº 1 do artº 137, tais despesas terão de ser “avultadas”.
O trabalhador tem a possibilidade de fazer cessar o contrato de trabalho, antes de ter decorrido o período de permanência acordado com o empregador, desde que proceda ao pagamento do montante correspondente às despesas por este efetuadas com a sua formação profissional referidas no respetivo acordo.


Trabalho temporário
Ouvi dizer que em 2019 foram introduzidas alterações ao regime do trabalho temporário. Que alterações foram essas?

A Lei n.º 93/2019, publicada no Diário da República do dia 4 de setembro, veio introduzir alterações ao Código do Trabalho e à sua Regulamentação e bem assim ao Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social e respetiva Regulamentação.
De entre as alterações ao Código do Trabalho, destacam-se as seguintes alterações ao regime do trabalho temporário:

• Foi introduzido um limite máximo de seis renovações ao contrato de trabalho temporário celebrado a termo certo (não existia um limite de renovações). Esta regra só não se aplica a contratos de trabalho temporário para substituição de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador, nomeadamente nos casos de doença, acidente, licenças parentais e outras situações equiparáveis.
• O contrato de trabalho temporário, celebrado entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário, passa a incluir, obrigatoriamente, informação sobre o motivo subjacente à celebração de contrato de utilização entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora que a ela recorreu.
• Em caso de irregularidade no contrato de utilização (celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora), a empresa de trabalho temporário passa a ser obrigada a integrar o trabalhador temporário em regime de contrato sem termo.
• Caso uma empresa de trabalho temporário ceda a empresa utilizadora um trabalhador com o qual não celebrou contrato de trabalho, a empresa utilizadora passa a ser obrigada a integrar o trabalhador temporário em regime de contrato sem termo.
• O trabalhador temporário passa a estar abrangido pelos direitos e deveres inscritos em instrumento de regulamentação coletiva do trabalho aplicável a partir do primeiro dia de prestação de trabalho na empresa utilizadora (até agora, o trabalhador apenas beneficiava destas disposições após 60 dias de prestação de trabalho).